In un mercato del lavoro sempre più competitivo, le aziende non possono permettersi errori di assunzione. Ogni scelta sbagliata ha un costo in termini economici, di tempo e di clima aziendale. Ecco perché negli ultimi anni si è assistito a un crescente utilizzo dei test psicologici all’interno dei processi di selezione del personale.
Non si tratta di un vezzo, né di strumenti usati solo per i ruoli dirigenziali: oggi anche una posizione junior può prevedere la compilazione di uno o più test, a seconda della struttura del processo e della cultura aziendale.
Ma cosa sono davvero questi test? Che differenza c’è tra test psicologici attitudinali, test psicologici cognitivi e test psicologici di personalità? E quanto possono essere determinanti? In questo articolo ti portiamo alla scoperta di uno degli strumenti più discussi (e a volte temuti) della selezione moderna.
In questo articolo troverai
Che cosa sono i test psicologici di personalità e perché vengono usati nella selezione del personale
I test psicologici di personalità sono strumenti standardizzati pensati per valutare caratteristiche mentali e comportamentali di una persona. Vengono progettati da psicologi del lavoro sulla base di modelli scientifici e devono essere validati per garantire l’attendibilità dei risultati.
In ambito HR, questi test psicologici di personalità vengono utilizzati per ottenere informazioni più oggettive e approfondite su un candidato, andando oltre quanto emerge dal semplice curriculum o dal colloquio.
A seconda del tipo dei test psicologici di personalità si possono misurare aspetti molto diversi tra loro: dalle abilità cognitive (cioè quanto una persona ragiona bene, ricorda informazioni, risolve problemi) fino ai tratti di personalità più stabili (come l’essere estroversi, ordinati o emotivamente stabili). In altri casi, i test psicologici di personalità possono indagare la motivazione, i valori professionali o l’intelligenza emotiva.
Utilizzarli non significa “schedare” i candidati, ma piuttosto cercare di capire se la persona che si presenta a un colloquio è davvero compatibile con il ruolo, con il team e con la cultura aziendale.
Ed è proprio per questo che realtà come YourHR – Consulenza di carriera sottolineano l’importanza di utilizzare i test psicologici in modo consapevole, etico e professionale.
Le principali tipologie di test psicologici nella selezione del personale: dai test di logica ai test della personalità
Parlare di “test psicologici” al singolare è in realtà riduttivo. Esistono moltissime tipologie, ciascuna pensata per indagare una specifica area.
Test psicologici cognitivi
La prima macro-categoria è rappresentata dai test psicologici cognitivi, che servono a misurare le capacità intellettive, come la logica, la comprensione verbale o la capacità numerica. Sono test spesso a tempo, dove il candidato deve risolvere esercizi con rapidità e precisione.
Immagina, ad esempio, di dover identificare la figura mancante in una sequenza o calcolare un problema matematico sotto pressione: ecco, è proprio questo il tipo di situazione simulata.
Test psicologici di personalità
Diversi, ma altrettanto rilevanti, sono i test psicologici di personalità, come ad esempio il noto 15FQ+ o il test Big Five BFQ3. Qui non ci sono risposte giuste o sbagliate, e l’obiettivo è capire il modo in cui una persona si relaziona al mondo: è più introversa o estroversa? Precisa e organizzata, oppure flessibile e creativa?
Questi tratti, una volta mappati, aiutano a prevedere come un candidato si comporterà in contesti professionali concreti, come il lavoro di squadra, la gestione dello stress o la reazione a un cambiamento improvviso.
Test psicologici motivazionali e valoriali
Un’altra categoria, meno nota ma sempre più diffusa, è quella dei test motivazionali e valoriali. In questo caso, l’azienda cerca di capire cosa spinge una persona ad agire: è orientata al risultato o alla relazione? Trova soddisfazione nel raggiungere obiettivi ambiziosi o preferisce la stabilità?
Test psicologici di intelligenza emotiva
Infine, non vanno dimenticati i test di intelligenza emotiva, come il test EQI, che misurano la capacità di riconoscere, comprendere e gestire le emozioni, proprie e altrui.
Un buon livello di intelligenza emotiva è particolarmente apprezzato nei ruoli che richiedono leadership, empatia o gestione dei conflitti.
Come vengono somministrati i test psicologici nella selezione del personale
I test psicologici possono essere eseguiti online o in presenza, a seconda della fase di selezione e della struttura aziendale. Alcuni sono a tempo, altri no. Alcuni sono individuali, altri si svolgono in gruppo.
In ogni caso, devono essere eseguiti in un ambiente tranquillo e neutrale, dove il candidato possa concentrarsi senza pressioni eccessive.
Le domande variano a seconda dei test psicologici: si va dalle affermazioni da valutare su una scala di accordo (per i test di personalità) a esercizi a risposta multipla o test pratici con simulazioni.
È fondamentale che la lettura dei risultati non venga fatta in modo automatico o superficiale. Non basta leggere un punteggio e tirare le somme: solo uno psicologo del lavoro è in grado di interpretare correttamente i dati emersi e di inserirli all’interno del contesto specifico.
Un candidato con un punteggio basso su una scala, ad esempio, non è necessariamente inadatto: potrebbe semplicemente non essere allineato a quel determinato ruolo.
I vantaggi per aziende che utilizzano test psicologici della personalità e cognitivi nella selezione del personale
Dal punto di vista delle aziende, l’utilizzo dei test psicologici, che siano essi test psicologici di personalità o test psicologici cognitivi rappresenta un investimento strategico. Prima di tutto perché permette di introdurre un elemento di oggettività nel processo di selezione, riducendo il rischio di bias legati alla simpatia, all’intuito o alle prime impressioni.
Un altro grande vantaggio è la possibilità di prevedere il rendimento futuro del candidato. Alcuni tratti di personalità, come l’autodisciplina o la resilienza, sono correlati a performance elevate in contesti complessi.
Allo stesso modo, conoscere i valori motivazionali aiuta a capire se un candidato sarà soddisfatto e coinvolto nel medio-lungo periodo, riducendo così il rischio di abbandoni precoci.
Infine, i test psicologici aiutano a valutare la compatibilità culturale tra persona e azienda: un aspetto spesso sottovalutato, ma cruciale per creare ambienti di lavoro coesi e motivanti.
Anche per i candidati, affrontare un processo che include test psicologici di personalità può essere un’opportunità. Significa che l’azienda vuole davvero conoscerli a fondo, e non si accontenta del “fumo negli occhi”. Inoltre, può essere un’occasione per riflettere su sé stessi e fare maggiore chiarezza su cosa si cerca nel lavoro.
Limiti dei test psicologici di personalità e cognitivi nella selezione del personale
Naturalmente, i test psicologici di ogni tipo, che siano test psicologici di personalità o test psicologici cognitivi, non sono perfetti. Come ogni strumento, hanno dei limiti che è bene conoscere.
Il primo riguarda il rischio di uso improprio. Non tutti i test psicologici disponibili online, ad esempio, sono affidabili o validati. Alcune aziende potrebbero utilizzare strumenti “artigianali” o non aggiornati, con il rischio di prendere decisioni basate su dati non attendibili.
Un altro rischio è quello della standardizzazione eccessiva. Le persone sono complesse, e ridurle a un profilo rischia di far perdere sfumature importanti.
Inoltre, i test psicologici possono mettere in difficoltà chi soffre di ansia, o chi non è abituato a lavorare sotto pressione, anche se perfettamente adatto al ruolo.
Per evitare queste derive, è importante che i test psicologici vengano utilizzati in modo integrato, cioè all’interno di un processo che preveda anche colloqui, prove pratiche e momenti di confronto autentico.
Il ruolo dello psicologo del lavoro nei test psicologici nella selezione del personale
Uno degli aspetti fondamentali nell’uso dei test psicologici è il ruolo dello psicologo del lavoro. Solo chi ha una formazione adeguata e l’iscrizione all’Albo può utilizzare questi strumenti in modo etico e professionale.
Lo psicologo non si limita a “leggere il punteggio”, ma analizza il profilo complessivo, mettendolo in relazione con le esigenze dell’azienda, la descrizione del ruolo e il contesto organizzativo.
Inoltre, ha una funzione delicata ma essenziale: garantire il rispetto del candidato, della sua dignità e della sua unicità.
Come evidenzia anche il team di YourHR, un processo di selezione efficace è prima di tutto un percorso umano.
Conclusioni
In conclusione, i test psicologici sono strumenti preziosi, ma vanno usati con consapevolezza. Non devono sostituire il giudizio umano, bensì arricchirlo.
Se integrati in modo corretto, possono rendere la selezione più equa, più mirata e, in definitiva, più efficace.
Per chi cerca lavoro, affrontarli con serenità e apertura è la scelta migliore. Prepararsi non significa “imbrogliare” il test, ma capire cosa aspettarsi e come valorizzare le proprie caratteristiche.
E se vuoi migliorare il tuo approccio alla ricerca attiva di lavoro, puoi affidarti a professionisti che conoscono questi strumenti in profondità, come il team di YourHR – Consulenza di carriera, sempre pronto ad accompagnarti nella costruzione di un percorso professionale su misura per te.
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