Negli ultimi anni si parla sempre di più di trasparenza salariale in Italia e di come il divario retributivo tra uomini e donne debba essere affrontato in modo strutturale. Con l’approvazione della Direttiva UE 2023/970, l’Unione Europea ha scelto di fissare regole chiare e vincolanti per rendere più equo il mercato del lavoro.
Per i datori di lavoro, questo significa che entro il 2026 bisognerà adeguarsi a nuovi obblighi di comunicazione sugli stipendi, sulle politiche retributive e sulla parità di genere. Non si tratta di un dettaglio burocratico: la direttiva cambierà il modo in cui si scrivono gli annunci di lavoro, come si gestiscono i rapporti con i dipendenti e persino come si costruisce la reputazione di un’azienda.
Se sei un imprenditore o un responsabile HR che si avvicina per la prima volta a questi temi, questa guida è pensata per darti un quadro chiaro e, soprattutto, pratico.
In questo articolo troverai
Direttiva UE 2023/970, tutto ciò che devi sapere
Per prima cosa, ti consigliamo di dare un’occhiata a Stupendio, dove ci sono tante informazioni utili per farti un’idea di quali aziende sono più trasparenti. Nel sito è presente anche la scheda dedicata per ogni azienda con dettagli sugli stipendi e i fringe benefit che l’azienda offre ai propri dipendenti.
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Che cos’è la trasparenza retributiva
Parlare di trasparenza retributiva e di direttiva UE 2023/970 significa rendere visibili e comprensibili le regole che determinano la retribuzione dei lavoratori.
Oggi, in molte aziende, i criteri dietro a stipendi, scatti e bonus non sono sempre espliciti. Questo lascia spazio a discrepanze che spesso penalizzano alcune categorie, in particolare le donne. La direttiva UE interviene proprio per ridurre queste opacità e garantire che per lo stesso lavoro – o per lavori di pari valore – non ci siano differenze ingiustificate.
In concreto, per le imprese questo si traduce in:
- annunciare con chiarezza la retribuzione o la fascia retributiva quando si pubblica un’offerta di lavoro,
- riconoscere ai dipendenti il diritto di sapere quanto guadagnano mediamente colleghi e colleghe nella stessa posizione,
- redigere e pubblicare report sul divario salariale di genere (per le aziende sopra una certa dimensione).
La nuova legge UE sulla trasparenza retributiva: cosa prevede
La Direttiva UE 2023/970 è stata approvata nel maggio 2023 ed è entrata in vigore a giugno dello stesso anno. Ogni Stato membro ha tre anni di tempo per recepirla, quindi in Italia sarà obbligatoria entro giugno 2026.
Ecco i punti che interessano di più chi gestisce un’azienda:
- Annunci di lavoro: lo stipendio non potrà più essere un mistero. Non è necessario indicare una cifra fissa, ma almeno una fascia chiara e realistica. Inoltre, non sarà più possibile chiedere al candidato quanto guadagnava nel suo impiego precedente.
- Neutralità di genere: i testi degli annunci e i processi di selezione dovranno evitare qualsiasi discriminazione, sia nel linguaggio sia nella valutazione.
- Diritto dei dipendenti: chi lavora in azienda potrà chiedere in qualsiasi momento informazioni sul proprio stipendio e sulla media della categoria, suddivisa per genere. Una volta l’anno i datori di lavoro dovranno ricordare formalmente questo diritto.
- Reporting: le imprese con più di 100 dipendenti dovranno pubblicare regolarmente dati sul divario retributivo di genere. Per le aziende più piccole non ci sarà questo obbligo, ma valgono comunque le regole sugli annunci e sul diritto dei dipendenti ad avere informazioni.
- Azioni correttive: se da un report emerge che in un ruolo il divario tra uomini e donne supera il 5% e non ci sono motivazioni oggettive, l’azienda dovrà intervenire e correggere la disparità entro sei mesi, lavorando insieme ai rappresentanti dei dipendenti.
- Tutela legale: in caso di contenzioso sarà il datore di lavoro, e non il dipendente, a dover dimostrare di non aver discriminato.
Quali aziende devono adeguarsi
La direttiva ha un impatto su tutti i datori di lavoro, indipendentemente dal settore.
Le differenze riguardano soprattutto la dimensione:
- le piccole imprese (sotto i 100 dipendenti) non dovranno fare reporting periodico, ma dovranno comunque adeguare gli annunci e rispondere alle richieste dei lavoratori,
- le medie imprese (da 100 a 249 dipendenti) dovranno pubblicare i dati ogni tre anni,
- le grandi imprese (oltre 250 dipendenti) invece avranno l’obbligo di farlo ogni anno.
In altre parole: nessuno potrà ignorare la normativa, anche se le richieste diventano più strutturate con la crescita della dimensione aziendale.
Esempi concreti: come cambia la vita di un datore di lavoro
Per capire meglio, immaginiamo tre situazioni tipiche.
- Un annuncio di lavoro
Prima della direttiva potevi scrivere: “Stipendio da definire in base all’esperienza”.
Dopo la direttiva dovrai specificare: “Stipendio previsto: da 28.000 a 32.000 euro lordi annui, a seconda dell’esperienza”. - Una richiesta di un dipendente
Un lavoratore del reparto vendite ti chiede: “Qual è la retribuzione media dei colleghi della mia stessa categoria, uomini e donne?”.
In questo caso, sei obbligato a rispondere e a fornire i dati. - Un report aziendale
Sei un’azienda con 300 dipendenti. Dal report emerge che le donne nel ruolo di project manager guadagnano il 6% in meno degli uomini.
Non puoi limitarti a pubblicare il dato: devi avviare un confronto con i rappresentanti dei lavoratori e correggere la differenza entro sei mesi.
Perché la trasparenza retributiva può essere un’opportunità
È facile guardare a queste regole come a un fardello burocratico. In realtà, la trasparenza salariale può diventare una leva di crescita per la tua azienda.
- Crea fiducia interna: i dipendenti si sentono trattati con equità, e questo riduce tensioni e conflitti.
- Favorisce la motivazione: lavorare in un contesto trasparente aumenta il coinvolgimento e la produttività.
- Rafforza la reputazione: oggi sempre più candidati scelgono aziende che mostrano attenzione a inclusione e parità.
- Semplifica le assunzioni: con un’offerta chiara attrai candidati in linea e riduci i tempi di negoziazione.
Insomma, la trasparenza retributiva non è solo un obbligo, ma anche un investimento in reputazione ed efficienza.
Cosa rischi se non ti adegui
La direttiva prevede sanzioni significative. Non rispettare gli obblighi significa esporsi a:
- multe proporzionate al fatturato dell’azienda,
- l’esclusione da appalti pubblici,
- risarcimenti ai dipendenti discriminati, anche molto elevati,
- un danno reputazionale difficile da recuperare.
E non dimenticare: in caso di contenzioso, sarai tu datore di lavoro a dover dimostrare di non aver discriminato.
Cosa come adeguarsi alla Direttiva UE 2023/970: una mini checklist
Per non farti cogliere impreparato, ecco i passi fondamentali:
- rivedi le politiche retributive e rendile chiare e documentabili,
- aggiorna gli annunci inserendo sempre la fascia di retribuzione,
- informa regolarmente i dipendenti sui loro diritti,
- prepara i report se superi i 100 dipendenti,
- forma il personale HR su inclusione e neutralità,
- crea canali interni per segnalazioni e reclami.
Compliance alla Direttiva UE 2023/970 – Checklist per aziende
1. Valutazione e struttura retributiva interna
Obiettivo: garantire parità di trattamento salariale tra uomini e donne per lavoro uguale o di pari valore.
- Mappatura dei ruoli e loro classificazione secondo criteri oggettivi e neutri (competenze, responsabilità, condizioni di lavoro, impegno).
- Analisi delle retribuzioni attuali: verifica se esistono divari salariali non giustificati.
- Revisione della politica retributiva: criteri chiari per stipendio, scatti di anzianità, bonus.
- Piano di azione correttivo in caso di squilibri non motivati.
2. Trasparenza retributiva verso candidati
Obiettivo: eliminare le asimmetrie informative e prevenire discriminazioni.
- Indicare il salario o la fascia retributiva negli annunci di lavoro o comunque prima del colloquio.
- Evitare di chiedere lo stipendio attuale o passato dei candidati.
- Garantire neutralità di genere negli annunci (niente linguaggio o immagini stereotipate).
- Formare il team HR su pratiche di selezione non discriminatorie.
3. Trasparenza verso i dipendenti
Obiettivo: permettere ai lavoratori di confrontare trattamenti retributivi.
- Dare ai dipendenti, su richiesta, informazioni su:
- il proprio livello retributivo
- il livello medio, disaggregato per sesso, della propria categoria
- Informarli annualmente del diritto a queste informazioni e delle modalità per ottenerle.
4. Obblighi di report e comunicazione (se ≥ 100 dipendenti)
Obiettivo: rendere pubbliche le strutture retributive e i divari, se esistono.
- Predisporre e pubblicare periodicamente un report retributivo di genere.
- Se il divario ≥ 5% e non giustificato: eseguire una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
- Adottare misure correttive entro 6 mesi dalla pubblicazione dei dati.
5. Formazione e cultura aziendale
Obiettivo: prevenire discriminazioni e promuovere l’equità.
- Formare il personale HR e i manager su:
- concetto di lavoro di pari valore
- parità di trattamento
- classificazioni e valutazioni neutrali
- Promuovere una cultura della parità attraverso comunicazione interna e inclusione.
6. Tutela legale e procedure di reclamo
Obiettivo: garantire accesso alla giustizia senza timori.
- Creare canali interni di segnalazione protetti e confidenziali.
- Garantire che nessun lavoratore subisca ritorsioni per aver fatto valere i propri diritti.
- Collaborare con gli organismi per la parità o i rappresentanti sindacali per risolvere le controversie.
7. Documentazione e responsabilità
Obiettivo: dimostrare la conformità in caso di controlli o ricorsi.
- Documentare i criteri usati per determinare retribuzioni e avanzamenti.
- Archiviare analisi interne, report e piani correttivi.
- Nominare un referente interno per la parità retributiva o designare un team di lavoro.
Chi può aiutarti ad adeguarti alla Direttiva UE 2023/970
Non sei obbligato a fare tutto da solo. Puoi affidarti a:
- consulenti del lavoro, per rivedere buste paga e inquadramenti,
- avvocati giuslavoristi, per aggiornare contratti e policy,
- associazioni di categoria, che spesso mettono a disposizione modelli e linee guida,
- software e piattaforme HR, che ti aiutano a monitorare automaticamente il divario retributivo.
Come la trasparenza retributiva può migliorare il processo di assunzione
Questa è la domanda chiave. La Direttiva UE 2023/970 non è solo un obbligo da rispettare entro il 2026. È l’occasione per rivedere le tue politiche interne e per trasformarle in un vantaggio competitivo.
Un’azienda trasparente attira i talenti migliori, riduce i conflitti interni, semplifica i processi di selezione e diventa più credibile agli occhi di clienti e stakeholder.
Conclusione
Se fino a oggi non ti sei mai occupato di trasparenza retributiva, questo è il momento giusto per iniziare a farlo. La Direttiva UE 2023/970 obbligherà tutte le imprese italiane a rivedere le proprie politiche entro il 2026, ma chi si muoverà in anticipo potrà trasformare la compliance in un’opportunità concreta.
Non aspettare le scadenze: inizia subito a rendere più chiari i tuoi processi retributivi. I tuoi dipendenti te ne saranno grati, i tuoi candidati lo apprezzeranno e la tua azienda ne uscirà più forte.
