L’Onboarding è un processo di integrazione di un nuovo dipendente. Nel quale lo si aiuta ad adattarsi all’organizzazione e alla sua cultura.
L’Onboarding di un dipendente è uno step importante del talent retention. Nonché della strategia di Employer Branding. Infatti il coinvolgimento del nuovo dipendente garantisce buone performance nel tempo.
È un momento delicato che deve essere pianificato con attenzione. Questo per favorire l’integrazione dei neoassunti. E ridurre al minimo il tempo necessario a raggiungere una piena acquisizione del ruolo. Evitando la sostituzione nel breve periodo.
Infatti nelle prime settimane il neoassunto si fa una sua idea dell’ambiente di lavoro. Dei colleghi con cui dovrà interagire. E, soprattutto, comprende quanto le proprie aspettative corrispondano alla realtà.
Come Recruiter non devi vanificare lo sforzo fatto per attrarre nuovi talenti.
Se ancora non hai pensato a come portare avanti questo processo nella tua azienda non preoccuparti. In questo articolo ti daremo una definizione chiara in merito su cosa si intende per Onboarding e come applicarlo.
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Prima di vedere cos’è l’Onboarding, è meglio farsi un’idea di cosa offra il mercato.
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Onboarding: definizione e significato
L’Onboarding è il processo successivo di un nuovo dipendente. E comporta l’inserimento del nuovo dipendente all’interno dell’azienda.
Il processo di Onboarding varia da una azienda all’altra. Però di solito prevede:
- formazione.
- introduzione all’organizzazione.
- esplorazione della cultura.
- orientamento ai ruoli e responsabilità.
L’onboarding è l’ultima fase del processo di recruitment. Infatti se prima c’è stata la Talent Attraction. In seguito è bene organizzarsi per avere una buona Talent Retention.
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Il dipendente neoassunto durante l’Onboarding dovrebbe acquisire tutto ciò che è utile per diventare parte integrante dell’azienda.
Questo processo di assimilazione dovrebbe avvenire sia a livello organizzativo che di culturale.
Qual è l’obiettivo dell’Onboarding dei nuovi arrivati in azienda?
In questa fase l’obiettivo è fornire al nuovo dipendente tutti gli strumenti per essere operativo. Integrato con la struttura aziendale e produttivo. Così da garantire buone performance nel tempo.
Però l’onboarding non deve essere confuso con l’orientamento. Infatti il processo di onboarding può durare molti mesi.
L’Onboarding è un concetto è differente anche da quello di “Formazione”, sebbene spesso i termini siano intercambiati.
Perché è importante?
Come già detto, l’onboarding è importante in termini di Talent Retention. Ossia per la capacità di trattenere in azienda i dipendenti di talento.
È inoltre correlata a quello che è il coinvolgimento e la performance dei dipendenti.
Se un dipendente passa attraverso un processo strutturato di onboarding, rimarrà in azienda più a lungo.
I primi 90 giorni di lavoro del nuovo dipendente sono i più critici. Perchè si costruisce la fiducia e cementare il rapporto con l’azienda. I colleghi e il management.
Se i manager e i colleghi forniscono supporto si costruirà una buona attitudine. Sia verso il nuovo lavoro sia verso i colleghi.
Come fare l’onboarding di un nuovo dipendente?
Ma come si fa l’onboarding? Iniziamo dal “cosa fare”. Per prima cosa devi definire cosa intendi per onboarding nella tua azienda. Infatti devi prima avere chiaro il messaggio della tua cultura aziendale. E che impressione vuoi lasciare nel nuovo assunto.
Analizza in anticipo anche il ruolo dei colleghi. E come utilizzare le Risorse Umane in questo processo.
A questo punto stabilisci come valutare l’efficacia.
Se hai chiari questi punti puoi pensare alle azioni. Oltre che alle modalità delle procedure di Onboarding.
Adesso passiamo al “come”. Tra i metodi più usati ci sono:
- informazioni pratiche ed organizzative.
- meeting con i nuovi colleghi.
- meeting col responsabile e al tutor aziendale.
- tour degli uffici.
- riunioni formali con agenda predefinita per i primi giorni.
- video formativi e materiale stampato.
- orientamenti sulle procedure e sulle policy dell’azienda.
- formazione tecnologica su piattaforme e strumenti.
- pranzi con i colleghi.
Quello che ci sentiamo di suggerirti è di avere feedback dopo le prime settimane. Chiedi ad esempio se il primo giorno ha soddisfatto le sue aspettative. O se ha a disposizione gli strumenti necessari per completare il suo lavoro. Lo scopo è far percepire al neoassunto di aver trovato una realtà aziendale dove i dipendenti sono importanti per l’organizzazione. E sono scelti per i loro talento e potenziale.
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