[Articolo aggiornato il 3 Gennaio 2023]
La Talent Retention o Employee Retention è la capacità di un’azienda di trattenere i propri migliori collaboratori.
Le aziende spendono un sacco di tempo a cercare nuovi talenti, ma sottovalutano chi è già all’interno dell’azienda.
I migliori talenti magari sono già in casa e con poco sforzo possono costituire il punto di forza dell’azienda stessa.
Una defezione all’interno di un team affiatato può rappresentare un grosso problema.
Risulta quindi fondamentale la creazione di una strategia di Talent Retention (Employee Retention). L’azienda dovrà imparare a motivare i propri dipendenti per lungo tempo.
Questa va di pari passo con la strategia di Employer Branding. Su Stupendio puoi anche verificare cosa offrono i tuoi competitors.
Talent Retention. Che cosa è?
Per essere considerati Top Employer bisogna avere un tasso di fidelizzazione alto. Ovvero avere la capacità di trattenere i propri talenti/dipendenti per un certo periodo.
L’opposto del tasso di fidelizzazione è chiamato turnover. Un turnover alto significa che l’azienda ha perso tanti collaboratori.
Come misuro la talent retention?
La Talent Retention si misura con molti parametri. Il più usato, come dicevamo, il turnover.
Il primo riferimento per il responsabile delle Risorse Umane è il turnover a 1 anno, 5 anni e 10 anni. Oltre questo periodo è molto complicato capire se la strategia di Talent Retention è efficace o meno.
Le grandi aziende di consulenza cercheranno di avere un basso turnover ad 1 o 5 anni. Mentre le grandi multinazionali punteranno ad avere un dato a 10 anni.
Per esempio, per un periodo di 12 mesi. Dipendenti all’inizio del periodo: 100. Dipendenti alla fine del periodo: 99. Turnover: 1/100 (1%).
Il secondo è il tasso di crescita interno. I migliori talenti non solo devono rimanere, ma anche poter crescere nel tempo.
Il tasso di crescita interno si misura nel numero di scatti di posizione rispetto agli anni. Questo parametro va da 0 a 1.
I migliori talenti devono avere un valore tra 0,5 e 1. Quindi una promozione ogni 1,5-2 anni. Mentre gli altri dovranno attestarsi sullo 0,2. Una promozione o scatto di carriera ogni 5 anni. Infatti, un dipendente cercherà nuovi stimoli ogni 4-5 anni.
A quel punto la strategia di Talent Retention farà la differenza.
Il terzo è l’anzianità media in azienda. Misura il tempo passato in azienda di ogni dipendente. Un valore medio decente è superiore ai 10 anni.
Il quarto è l’orgoglio di lavorare per l’azienda. Un semplice survey anonimo potrà darvi il feedback che vi serve. Gli studi indicano che se superiore all’80%, la talent retention è alta.
Avere la visione di questi tre parametri, ti permetterà di migliorare la Talent Retention.
Strategia di Talent Retention
Il primo step è creare un Total Reward Package. Questo deve essere presente per tutti i dipendenti con anche un piano di crescita. Bisogna dare degli scatti per obiettivi, ma anche degli scatti automatici.
La parola chiave è Fair Treatment. Minimizzare le diseguaglianze che ci saranno. ma anche avere una buona leadership.
Il Total Reward Package dovrà essere migliore dei competitors. Soprattutto sui Fringe Benefit. Puoi trovare le offerte dei tuoi competitors su Stupendio.
Il secondo step è Training. Investite in formazione. Quella che dà un valore anche al dipendente. Meglio avere un accordo con le Università. A seconda del talento potrete differenziare i corsi.
Il terzo è Welfare, il benessere del dipendente. Pensate come rendere più semplice la sua vita. In tutto. Dalla spesa ai bambini. Un operaio ed un impiegato avranno necessità diverse. Potreste creare un pacchetto welfare standard uguale per tutti. Poi dare libera scelta ad ognuno.
Quando la strategia non funziona?
Innanzitutto bisogna tenere presente che alcuni settori sono più propensi a tassi di turnover più elevati.
Ed è chiaro che raggiungere un turnover nullo è quasi impossibile. Le persone hanno bisogno di cambiamenti. Però perdere meno del 10% dei dipendenti a 5 anni è un buon dato.
La strategia non funziona quando i talenti vanno a lavorare dai competitors!
Ad esempio ci sono aziende anche famose che hanno un turnover che cresce nel tempo. 70% ad un anno. 80% al quinto anno. 90% al decimo anno. La maggior parte va ai competitors.
Significa che solo 1 dipendente su 10 è rimasto per 10 anni. Non una buona pubblicità per l’Employer Branding. Ma neanche una buona continuità aziendale.
Queste aziende hanno chiari problemi di selezione in ingresso. Ma anche di una strategia di Talent Retention efficace.
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