[Articolo aggiornato il 3 Gennaio 2023]
La Talent Acquisition passa anche dal valutare i candidati peggiori che possono capitare. Sostenere un colloquio come recruiter può essere tanto stressante quanto sostenerlo da parte del candidato. Stupendio ti può aiutare a creare la migliore strategia di Talent Acquisition e Talent Retention.
La scelta del candidato giusto non è mai semplice. Il poco tempo a disposizione per capire le informazioni utili sulla persona che abbiamo davanti non aiuta.
Ci sono però alcuni candidati che, forse a causa della loro inesperienza, difficilmente attireranno la nostra attenzione in maniera positiva.
Talent Acquisition: primo passo per Talent Retention
La Talent Acquisition è il primo passo per gestire poi i talenti nell’azienda. Scegliere il candidato sbagliato sarà devastante. Perché sarà difficile poi cambiargli mansione o mandarlo via.
La Talent Retention o Employee Retention è la capacità di un’azienda di trattenere i propri migliori collaboratori.
Questa va di pari passo con la strategia di Employer Branding. Stupendio ti può aiutare ad impostare la strategia. Oltre che fornirti informazioni sui competitor.
Talent Acquisition: I 5 peggiori candidati
Vediamo insieme quali sono le principali tipologie di “candidati da incubo” che possono capitare ad un colloquio di lavoro. E come impostare la strategia di Talent Acquisition.
Il disinformato
“Scusate, di cosa avete detto che vi occupate qui?”
Non tutte le aziende sono note ai non addetti ai lavori. Se sei una di queste, è il momento di creare la tua “Vetrina sul Mondo” con Stupendio.
Però a meno che non si tratti di un colloquio fatto durante un career day, è bene che il candidato sappia almeno qualche info sull’azienda per cui ha applicato.
Non è piacevole incontrare un candidato che non si sia preparato. Almeno un minimo. Quindi se incontrate una candidato così. Beh sapete cosa fare. Non andate avanti con la selezione.
Invece, a fine colloquio un chiarimento su aspetti poco chiari delle attività aziendali denota un interesse del candidato verso quanto discusso.
Il nostro primo candidato da incubo è quindi il disinformato.
Il primo della classe
“Il mio peggior difetto? Non ho difetti”
Non è così raro che il candidato risponda a domande sui suoi pregi e difetti con alcune risposte banali e che non danno valore aggiunto. Tutti abbiamo dei difetti.
Una persona che non è abbastanza umile da ammettere che ne ha. Non è il candidato giusto. Non andate avanti con la selezione. La strategia di Talent Acquisition passa anche dall’eliminare i candidati presuntuosi.
Sta al recruiter metterlo a proprio agio e porre le domande giuste per capirne la personalità. Oltre che le soft skills che lo caratterizzano. Tutto ciò al fine di valutarne un possibile inserimento in un determinato ruolo.
Va però detto che alcuni candidati non forniscono davvero nessun elemento in più rispetto alle frasi riportate sul CV. Anzi, alcuni arrivano a schivare ogni possibile approfondimento su di loro con rispose più o meno astute.
La perfezione non esiste ed è sempre preferibile una ammissione sincera di determinate mancanze. Per questo mettiamo al secondo posto il “primo della classe”.
Il finto poliglotta
“Livello di inglese? Sono madrelingua”
In molte realtà la lingua aziendale è l’inglese. Tuttavia, nessuno si aspetta la perfezione. E, poiché quasi tutto si può imparare, grande importanza viene data alla voglia di migliorarsi e imparare cose nuove.
Incontrare un finto poliglotta a un colloquio di lavoro non fa piacere a nessuno. Oltre che non fare una buona impressione.
Per questo motivo ci si aspetta sincerità dal candidato sul proprio livello di conoscenza di una lingua. Anche perché si scopre subito se una persona ha barato sul CV.
Non mancano i candidati che arrivano con 3-4 lingue inserite sul CV. Il tutto con auto valutazioni eccellenti. Questi dovrete metterli alla prova durante il colloquio. Se mostrano difficoltà anche con un livello base di inglese o di una lingua dove si ritengono eccellenti, sapete cosa fare.
Il mercenario
“Prima di iniziare, quanto offrite per questo lavoro?”
La Retribuzione Annua Lorda (RAL) è importante. Non sapete cosa offrono i vostri competitor? Date un’occhiata alla sezione stipendi di Stupendio. Oppure contattateci subito per avere un’analisi dedicata. La Talent Acquisition passa anche da un pacchetto retributivo competitivo.
In ogni colloquio c’è un momento per discutere le condizioni economiche. Tuttavia quando il candidato sbaglia la tempistica lascia una impressione negativa. Se la porterà con sé fino alla fine del processo di selezione.
Durante un primo colloquio è infatti molto più importante capire se ci sia interesse reciproco. Piuttosto che discutere la parte economica va discussa solo dopo questo primo momento.
Spesso purtroppo si ha a che fare con i così detti “mercenari”, che prima valutano il compenso proposto e solo dopo la tipologia di lavoro. Non è invece escluso che, proprio a fronte del colloquio svolto, la proposta economica sia più o meno valida e ritagliata sul candidato.
Il modaiolo
“Non sapevo aveste un dress code”
Ormai quasi tutte le aziende hanno il proprio dress code. Alcuni chiedono giacca e cravatta. Altri business casual. Certo non si può andare in ufficio in ciabatte. In fase di colloquio, è opportuno che il candidato si presenti con un abbigliamento adeguato. Se siete una banca di investimento ed il candidato arriva in Jeans. Forse non è il miglior match per il lavoro proposto.
Nessuno pretende un abito ad un colloquio a meno che non venga richiesto.
L’abito non fa il monaco ma sicuramente fa capire se si sia attenti al luogo in cui ci si trova o meno.
Un recruiter in fase di colloquio deve analizzare anche questo aspetto. Se si è indecisi anche l’immagine che si è avuta durante il colloquio potrà aiutarvi.
Talent Acquisition: la priorità per costruire Employer Branding
La Talent Acquisition è una delle priorità della vostra azienda. Solo attraverso ad analisi dettagliate e comparazioni, potrete capire come costruire l’immagine giusta. Oltre che attirare i migliori talenti, invece che i peggiori.
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