Gender Pay Gap. Che cos’è e come gestirlo in azienda?

Si parla tanto di Gender Pay Gap in Italia. Spesso senza cognizione di causa. Oggi è visto solo come strumento di comunicazione negativa. Invece può essere uno strumento molto importante per costruire una strategia di Employer Branding efficace.

Gender Pay Gap in Italia

Infatti, l’obiettivo di un Top Employer è il pieno rispetto dei principi di parità salariale. Quindi eliminare i divari retributivi aiuta a costruire una strategia vincente di Employee Retention e Talent Acquisition.

Avere chiari i punti deboli della propria azienda in termini di retribuzioni, può portare un vantaggio competitivo.

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Ma che cosa è il Gender Pay Gap?

Per Gender Pay Gap si intende la disparità della Retribuzione Annua Lorda (RAL) tra dipendenti a tempo pieno di diverso genere. E’ un puro calcolo matematico tra due numeri presi come riferimento. E’ chiaro che per “diverso genere” è da intendersi uomini, donne, ma anche LGBT+.

Prendiamo ad esempio un’ azienda generica. Al suo interno potremmo avere un uomo ed una donna. Entrambi con la stessa età, posizione lavorativa, anzianità di servizio e contratto di lavoro.

Un secondo metodo di calcolo considera invece la paga media oraria. Nello stesso esempio l’uomo ha uno stipendio di 35 € lordi l’ora e la donna di 38 €. Nel caso specifico il Gender Pay Gap calcolato sarà di 3€ lordi l’ora.

Come si calcola il Gender Pay Gap?

Ci sono diversi metodi per calcolare quanto è il divario retributivo tra generi diversi. Il più usato considera la Retribuzione Annua Lorda (RAL) inclusiva di bonus. Ma senza benefit aziendali quali buoni pasto, auto aziendale, rimborsi viaggio. Quindi si comparano due valori annuali.

Per esempio un uomo ha uno stipendio di 35.000 € lordi annui e la donna 38.000 €. Gender Pay Gap: 3.000€.

Un secondo metodo di calcolo considera invece la paga media oraria. Nello stesso esempio l’uomo ha uno stipendio di 35 € lordi l’ora e la donna di 38 €. Gender Pay Gap: 3 €.

E’ ovvio che bisogna usare dei fattori di conversione per uniformare i valori. Infatti la Retribuzione Annua Lorda e la paga media oraria saranno influenzate da:

Età anagrafica

Di norma, un/una 30enne avrà uno stipendio più basso rispetto ad un/una 50enne. Il calcolo del Gender Pay Gap dovrà tenere conto di questa differenza.

Il metodo classico è dare un valore ad ogni anno anagrafico. Ad esempio un anno vale 100 €.

Quindi un/una 30enne con uno stipendio di 30.000 €, valorizzato a 50 anni, sarà 32.000 €. A questo punto potrai comparare gli stipendi.

Scatti Anzianità

Anche in questo caso, un dipendente con meno anni di servizio avrà una retribuzione annua lorda inferiore. Gli scatti di anzianità sono di solito normati dal CCNL adottato. Per esempio per il CCNL metalmeccanico, gli scatti di anzianità sono ogni 2 anni.

Come per l’età anagrafica, è opportuno tenere conto della differenza di anzianità lavorativa. Il metodo classico è dare un valore ad ogni anno lavorativo. Ad esempio un anno vale 10 €. Considera che uno scatto di anzianità varia tra i 20€ – 45€ ogni due anni.

Quindi un/una 30enne con uno stipendio di 30.000 €, valorizzato a 50 anni sarà 32.000 €.

Inquadramento e Ruolo

I CCNL di categoria hanno i livelli di inquadramento. Ogni livello avrà dei minimi contrattuali. L’idea in questo caso è uniformare il livello e valorizzare quanto quel dipendente verrebbe pagato.

Il ruolo invece è più complesso perché è un parametro interno all’azienda. Ogni azienda avrà una gerarchia. E’ importante che la gerarchia sia codificata. Ad esempio l’amministratore delegato o CEO è considerato (n). I suoi riporti diretti saranno (n-1). Così a scendere (n-2) o (n-3).

I dipendenti con lo stesso livello gerarchico dovranno avere un pacchetto retributivo simile. E’ evidente che in aziende multinazionali altri fattori possono contribuire come il business gestito o le responsabilità civili e penali.

Per esempio due manager (n-2) potrebbero gestire rispettivamente 1 M€ e 0,1 M€. Oppure potrebbero avere 20 o 200 persone nel team. Si dovrà dunque trovare un driver matematico che permetta di uniformare i valori.

Ad esempio, potremmo dire che, per i ricavi,100k€ valgono 100€. Per il team invece, che 20 persone valgono 100€. Sarà l’azienda a dover decidere il driver secondo le sue attività.

Come evitare il Gender Pay Gap?

I divari retributivi ci saranno sempre. Non possono essere eliminati. E’ bene saperlo. Infatti il mondo del lavoro è dinamico. Se non si vuole perdere un dipendente bisognerà alzargli lo stipendio. Se si vuole acquisire un talento, bisognerà fare un’ offerta attrattiva. Insomma, ci sarà sempre un divario salariale.

Questo divario salariale non deve però tradursi in un Gender Pay Gap.

Per prima cosa, il suggerimento è rendere anonimo il dipendente. Se colui che gestisce la selezione non conosce il nome del candidato, non potrà fare alcuna differenza di genere. Ma si baserà solo su dati oggettivi. Per esempio età o anni di esperienza.

E’ anche possibile rendere felici i dipendenti con proposte diverse. Una strategia è tenere il range degli stipendi contenuto. In pratica tutti i dipendenti avranno lo stipendio racchiuso nello stesso range. Ad esempio tra 50.000 € e 75.000 €. Nel Nord Europa è un metodo molto usato che include anche i top manager.

Allo stesso tempo dovrete avere un ampio range di benefit aziendali o fringe benefit. Dare libertà di scelta toglie anche molte gelosie. Ognuno sceglierà poi in base alle sue esigenze.

Ad esempio potreste offrire l’auto aziendale a tutti i dipendenti. Ogni ruolo avrebbe la sua categoria e spese incluse.

Alternativa potrebbe essere l’asilo nido per i bambini o più giorni di ferie. Ci sono i 10 benefit aziendali più apprezzati dai dipendenti tra cui scegliere.

Questo approccio misto rende il Gender Pay Gap minimo e compensabile. Oltre che rendere felici i dipendenti e accrescere l’Employer Branding.

Sperando di esserti stato utile.

Team Stupendio

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