Molte PMI ci chiedono come impostare un processo di selezione del personale professionale ed efficiente.
Questo perché tante realtà non hanno un sistema strutturato. Di seguito cercheremo di rispondere alle domande principali. Cos’è il processo di selezione del personale? Da dove partire?
Le domande a cui risponderemo sono rivolte a quelle aziende che vogliono migliorare. E costruire una immagine aziendale positiva. Oltre che attirare i migliori talenti.
Scopri che fringe benefit offrono le aziende
Prima di vedere come come creare un processo di selezione del personale, è meglio farsi un’idea di cosa offrano le aziende. Infatti è bene valutare come si comporta il settore di riferimento.
Non avete idea del processo di selezione del personale dei vostri competitor Basta visitare Stupendio. Troverete non solo gli stipendi, ma anche i benefit aziendali offerti. Insomma potrete avere anche dell’altro.
Con il nostro comparatore, potrete anche vedere le differenze tra aziende. Vi darà un’idea chiara di come posizionarvi. E come attrarre i migliori talenti.
Cos’è il processo di selezione del personale?
Il processo di selezione del personale sono quegli step da seguire per assumere un nuovo dipendente.
Di solito è seguito dal Responsabile delle risorse umane. Oppure da una società di consulenza esterna.
Il processo coinvolge diversi step che andremo a descrivere di seguito:
- Preparazione della posizione da aprire
- Selezionare dove e che strumenti usare per identificare il miglior candidato
- Definire chi deve fare il colloquio al candidato
- Definire la tempistica dei colloqui
- Preparare l’offerta ed il contratto di assunzione
Quindi partiamo dal principio.
Preparazione della posizione da aprire
Per incominciare al meglio il processo di selezione del personale è d’obbligo indicare la risorsa interna e/o esterna responsabile della selezione.
Per un corretto processo, infatti dovrete avere ben chiaro in testa chi fa parte della direzione HR. Chi sarà il responsabile gerarchico della risorsa. Chi preparerà il contratto di lavoro. Ed infine chi accoglierà il candidato il primo giorno di lavoro.
Durante questa fase dovrete valutare l’urgenza della posizione da ricoprire. Infatti il fattore tempo modifica la strategia di ricerca del candidato. Oltre che la strategia di comunicazione.
Infine è molto importante identificare il range salariale. Bisogna conoscere in anticipo il budget annuale disponibile per la posizione.
Per essere sicuri definite anche un eventuale extra-budget. Per quei candidati di alto rilievo che potreste strappare alla concorrenza.
Non vorrete mai per qualche spicciolo non far fare il salto di qualità alla vostra azienda.
Strumenti per la ricerca dei candidati migliori
Un consiglio è non affidarsi ad un solo strumento per trovare un candidato. Ma sfruttare tre o quattro siti di annunci a pagamento.
Di seguito ti indico quelli che possono aiutarti a cercare nuovi candidati:
- Stupendio: semplice ed intuitivo. Potrai costruire il tuo employer branding. In maniera semplice e poco costosa. Oltre che comparare i dati su stipendi e benefit che le aziende offrono ai propri dipendenti.
- Linkedin: social network per costruire relazioni lavorative. E’ un ottimo strumento, ma parecchio costoso. Attenzione però che la competizione è elevata.
- Monster: piattaforma americana molto in uso e con grande quantità di utenti. Ha a disposizione il portale web e la app. Attenzione però, il loro guadagno è sulla quantità di applicazioni inviate per una posizione. Punterà a farvi avere più CV possibili di bassa qualità. Anche lei ha un costo piuttosto elevato.
- Indeed: piattaforma internazionale con una grande visibilità all’estero. Se puntate a far rientrare i cervelli. Attenzione però, anche in questo caso il loro guadagno è sulla quantità di applicazioni inviate per annuncio. Punterà anche lei a farvi arrivare più CV possibili. Di bassa qualità. Prezzi a livello di Linkedin, Monster e Indeed.
Ognuna poi offrirà accesso ad un database. Anche se piuttosto complicato.
Alternativa interessante è usare degli Head Hunter. Se non sapete chi sono queste aziende, basta contattare Stupendio. Vi aiutiamo con i contatti.
Processo di selezione del personale: chi fa i colloqui e tempistica.
Molto importante definire chi dovrà svolgere i vari colloqui. Preparare le domande da fare. Organizzare come dare i feedback al candidato.
Chi fa i colloqui può essere una persona sola. Oppure più di una. Di solito è meglio avere il responsabile delle risorse umane sempre presente.
Si potrebbe anche avere sessioni in team. Qualora ci fossero più candidati.
Un consiglio è anche definire quanti colloqui fare. E quanto tempo ci vorrà. E di conseguenza farlo sapere al candidato.
Una grande azienda fa anche 6 colloqui spalmati su 8 mesi. Mentre piccole aziende magari vogliono qualcosa di più rapido. Ed in 2 mesi risolvono tutto.
In ogni caso datevi il tempo di valutare i candidati. Non buttatevi sul primo che vi piace.
Cercate però di non tirare alle lunghe. In un mercato rapido, potreste perdere il candidato se ci mettete 8 mesi per scegliere.
Infine, ricordate di comunicare. Il candidato deve sapere cosa lo aspetta. O non farete una bella figura di azienda organizzata.
L’offerta di lavoro
Preparate il contratto da far firmare in anticipo. Se sfruttate un consulente del lavoro, dategli un termine. Nell’offerta devono esserci i punti concordati. Oppure una proposta da negoziare.
Aspettatevi che il candidato chieda di più. E’ naturale. Però cercate di essere onesti e corretti. Un candidato che pensa che lo si voglia fregare, non verrà. E soprattutto vi farà una brutta pubblicità.
Evitate gli errori più comuni
Nel processo di selezione del personale ci sono spesso errori comuni. Il più comune tra tutti è la mancata comunicazione con il candidato. Lasciarlo “appeso” per mesi non è mai un buon segno. Né una buona pubblicità. Ricordate. Per il candidato è sempre preferibile ricevere subito un cortese diniego. Che non ricevere alcuna email o una telefonata per mesi.
Un altro errore è invitare il candidato ad un colloquio che non trova nessuno con cui parlare. Vi distruggerebbe il vostro Employer Branding che richiede mesi o anni per costruire.
Infine, non sbagliate l’offerta. Se siete d’accordo col candidato per 30.000 euro lordi l’anno. Non scrivete 25.000 euro lordi più eventuale bonus di 5.000 euro. Oppure se dite che il bonus è 5.000 lordi, non inventate dopo che intendevate il costo azienda.
Dal punto di vista del candidato, si vuole ottenere più informazioni possibili per comprendere quanto “lungo ed articolato” sarà l’iter di selezione e quante saranno le risorse interne che ne valuteranno le competenze.
Infine è molto importante il primo periodo in azienda. Con il capo gerarchico è opportuno formarlo e dargli sicurezza.
Speriamo che l’articolo vi sia piaciuto.
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Il Team Stupendio